Afstand liegt niet

Gedurende onze carrière komt het vroeg of laat op ons pad: een uitdaging die op jouw lijf geschreven is, maar wel een stuk verder van huis.
Hamvraag: moet dat je tegenhouden?
En vice versa: zou je veranderen voor eenzelfde óf misschien zelfs minder aantrekkelijke rol dichterbij?
Laat ons de theses eens bekijken.

Aanbod aantrekkelijke rol verder van huis

Recent kreeg ik hier zelf mee te maken.
Als freelancer verkeer ik in een aparte situatie, waar opdrachten elkaar sneller opvolgen dan in de normale loopbaan van een werknemer vast in dienst. Dan nog vind ik het belangrijk hier voldoende aandacht aan te besteden en alles grondig te bestuderen.
Concreet luidde het aanbod een bredere rol, breder dan hetgeen ik tot hiertoe had gedaan. Natúúrlijk sprak dit meteen tot mijn verbeelding.
Belangrijkste kanttekening: het woon-werk-traject werd ± 1u30 van deur tot deur, oa. gebruik makend van de trein.

Ik koos voor de uitdaging en heb er zeker geen spijt van, aangezien ik inmiddels weer heel wat competenties heb uitgediept en nieuwe inzichten heb verworven.

Is het iets voor de langere termijn? Hoegenaamd niet!
Afstand liegt niet, vind ik. Hoe mooi alles aanvankelijk ook oogt, na verloop van tijd begint dit toch door te wegen. Als je begint na te denken over hetgeen je zou kunnen doen met de gewonnen tijd… En dan rep ik nog geen woord over het pendelen met de NMBS. 🙂

Krijg je echter bij de start van je professionele leven een dergelijke opportuniteit, dan zou ik niet twijfelen. De kans is nl. zéér reëel dat je later een even mooie uitdaging wacht dichter bij je habitat. Wie nog geen relatie of kinderen heeft, kan er meteen voluit voor gaan. Bovendien geef je jouw carrière meteen een boost, tov anderen die kiezen voor een ‘veilige’ job in de aanpalende regio.

Aanbod voor een rol dichterbij

Als HR Consultant ondervind ik geregeld dat kandidaten zich tamelijk onzeker voelen over hun next steps. Ze weten nog niet goed waar hun ambities liggen, zijn kritisch t.o.v. nieuwe uitdagingen en vragen zich af in hoeverre het gras aan de overkant écht groener kan zijn. En kan dat dan op respectabele afstand van de uitvalsbasis?
Ja!
Net zoals je geregeld jobaanbiedingen krijgt die té ver liggen, kan je er prat op gaan dat het omgekeerde vroeg of laat ook volgt. Uiteraard situeren veel interessante jobs zich nog steeds rond Brussel, maar er is duidelijk een trend aan de gang waarbij organisaties zich meer en meer gaan settelen buiten de hoofdstad. Of ze zoeken flexibele oplossingen om het mobiliteitsprobleem te counteren, zoals satellietkantoren, de mogelijkheid tot flexwerk, etc.
Daarenboven kan je je misschien afvragen of je niet beter past in een kmo? Of ambitieuze start-up?
Alles staat of valt met jouw eigen levenssituatie, persoonlijkheid en ambities.
Laat je nooit afschrikken door hetgeen op je pad komt.
Mijn devies? Luisteren.
Leg je oor geregeld te luister bij professionals in het vakgebied en ga ook eens effectief solliciteren bij een bedrijf dat je aanspreekt. Hou de vinger aan de pols en op de duur tref je een organisatie waar je je écht thuis voelt en kan ontwikkelen. En laat dat laatste, meteen ook mijn laatste advies zijn. Iedereen kan – naargelang de omstandigheden – kiezen voor een rol dichter bij huis.
Als je je werk echter voldoende belangrijk vind én graag wil doen, hou dan zeker rekening dat je volgende aspecten ziet aan bod komen in je volgende job:
  • Meesterschap – de mogelijkheid je vaardigheden verder te ontwikkelen
  • Autonomie – vrijheid in je doen en laten, fouten mogen maken
  • Zingeving – je job heeft een duidelijk nut
(Naar het boek Drive van Daniël Pink)

Swop naar je volgende job

We worden alsmaar mobieler en dat heeft ontegensprekelijk zijn invloed op ons gedrag.
Binnenkort wordt betalen met onze smartphone een logische volgende stap in ons gebruik, waar vandaag ook tal van initiatieven bestaan om het solliciteren te vergemakkelijken. LinkedIn spant hier uiteraard de kroon, maar vandaag lanceerde ook Accent een app die solliciteren centraal stelt.

Swop: swingen naar een job.

Het opzet van Swop is eenvoudig: mensen op een gebruiksvriendelijke manier aan het solliciteren zetten.SWOP
Aangezien men bij Accent zowat alle mogelijke jobs in petto heeft in diverse sectoren, moet het platform zich daar ook toe lenen.
Het dient gezegd: de app configureren is kinderlijk eenvoudig. Je kan er meteen je LinkedIn profiel aan linken, zodat je in een mum van tijd al je contactgegevens vervolledigd hebt.
Wie een foto wil toevoegen, kan dat even snel middels een selfie.
Tip: tracht dit op een professionele manier te doen, want ik zie tegenwoordig de meest vakkundig verknoeide foto’s opduiken op cv’s.

Zoeken… En gebeld worden.

Het zoeken verloopt op een zelfde, rechttoe-rechtaan aanpak.
Eens je de nodige zoekcriteria afgebakend hebt, krijg je de jobs te zien die beantwoorden aan jouw vereisten.
Bovendien werkt SWOP met geolocatie, waarbij jobs dicht in de buurt eerst getoond worden. Daarnaast deelt SWOP ook badges uit. Solliciteer je bijvoorbeeld na 23u ’s avonds? Dan win je de ‘flexibel’ badge. En die kan je uiteraard sharen met al je vrienden.
Navigeren tussen de verschillende aanbiedingen, is kinderspel: je swipet van de ene naar de andere functie. Met de like/dislike functie geef je aan of je de job wilt of niet.
Vervolgens hoef je helemaal niks meer te ondernemen: Accent medewerkers bellen jou zodra je een functie geliked hebt.

De app is vanaf 3 november gratis beschikbaar in de Apple App Store en de Google Play Store. Surf voor meer informatie naar www.swopajob.be.

Round-up

Concluderend kan ik stellen dat dit een geslaagde app lijkt.SWOP
Ik ben vooral benieuwd in hoeverre dit zijn vruchten zal afwerpen voor Accent.
Levert Swop meer kandidaten op? Wellicht. Over de kwaliteit ervan heb ik misschien mijn twijfels, aangezien men enerzijds slechts enkele zoekcriteria (postcode, afstand en sector/functie) kan definiëren en het anderzijds steeds anonieme job postings blijven, nog steeds dé achillespees in no cure, no pay omgevingen.
Desalniettemin: leuke aanzet en zeker een must try voor de sollicitanten onder ons!

Goed cv garantie op werk?

Bart De Wever kwam eerder deze week in een [bs_button size=”md” type=”info” value=”mediastorm” href=”http://newsmonkey.be/article/11700″] terecht na zijn uitspraken over de werkloosheid in ons land.
Zo liet hij optekenen dat ‘wie een goed cv heeft, werk vindt (behalve vijftigplussers)’.
Die uitspraak deed heel wat stof opwaaien.

Nuance nodig

Dergelijke uitspraken worden vaak te snel uit hun context gerukt.
De Wever heeft overschot van gelijk waar hij de ‘eindeloze’ uitkeringen wil beperken in de tijd.
Het valt nu eenmaal niet te ontkennen dat er heel wat misbruik van gemaakt wordt in ons land. Wie ‘zomaar’ een hoge uitkering geniet en merkt dat het verschil tussen werken en niet werken amper de moeite loont, zal niet meteen geactiveerd worden op de arbeidsmarkt. Voor dergelijke mensen valt het m.a.w. te begrijpen dat men de uitkeringen limiteert tot 2-3 jaar. Als men als (in gezonde toestand verkerende) jongere dàn nog niks gevonden heeft, krijgt men mijn inziens terecht het predikaat ‘niet werkwillig’.

Het ligt echter helemaal anders voor ervaren personen.
Wie het slachtoffer wordt van een herstructurering en na x aantal jaar andere oorden moet opzoeken, heeft het meestal niet onder de markt.
Bovendien weegt dit mentaal vaak door.
Nemen we als voorbeeld iemand met 20 jaar ervaring bij dezelfde werkgever. Deze persoon zal ongeveer 40-45 jaar oud zijn, heeft wellicht een mooi loon, ergo mooie uitkering en opstappremie. Het lijkt mij evident dat zo’n mensen moeite zullen kennen meteen een nieuwe uitdaging te vinden. Het gebeurt immers wel vaker dat men in zo’n geval dient te bekomen van die klap en men dus niet in optimale omstandigheden kan gaan solliciteren. Laat staan dat ze meteen hun gading vinden qua bedrijfscultuur, want het wordt sowieso aanpassen na al die jaren binnen hetzelfde huis geleefd te hebben.

… een mentaliteitswijziging

Dat brengt ons bij een ander issue.
Werknemers die hun carrière een andere wending willen geven, lopen vaak aan tegen barrières die structureel verweven zijn met onze visie op een loopbaan.
Deze is nl. véél te eng en gelimiteerd. Ga als callcenter specialist met 5-10 jaar ervaring maar iets anders zoeken, eens je die wereld ‘gezien’ hebt.
Het zijn vaak erg communicatieve, commerciële mensen die zeker en vast andere rollen kunnen invullen, maar ze worden louter bekeken als callcenter experts.

Hetzelfde geldt voor diploma’s.
Natuurlijk kan ik De Wever bijtreden waar hij stelt dat men met een ‘goed diploma’ makkelijk werk moet vinden. Iemand met een ingenieursdiploma of Master Rechten zal minder moeite ondervinden bij het solliciteren dan degenen met een Master Communicatiewetenschappen. Moet iedereen daarom hetzelfde doen? Geenszins, al kan/mag men wél beter informeren over toekomstperspectieven op de arbeidsmarkt. Na mijn afstuderen klonk het op de universiteit dat wij ‘met onze Master’ snel werk zouden vinden. Voor zowat de helft bleek dat een heikel punt, waar zelfs velen onder hun niveau aan de slag gingen, om ervaring op te doen.

Er schort iets fundamenteels aan de manier waarop we op zoek gaan naar personeel.
Iedereen lijkt op zoek naar dé kandidaat, waar dooddoeners als flexibiliteit, géén 9-5 mentaliteit, communicatief vermogen, drietaligheid, ambitie, enthousiasme, zelfstandige teamplayer, etc. om de hoek loeren.
Het liefst werkt de brave ziel zich te pletter voor een loon dat niet veel afwijkt van het minimumloon.
En dan zijn we dus terug naar af, zoals eerder aangegeven.
Neen, het wordt dringend tijd dat we competenties op de eerste plaats zetten i.p.v. een waslijst ‘must haves’ die kant noch wal raken.
Durf kansen geven en te investeren in talent en goesting! Uiteraard is dit niet altijd mogelijk, doch in veel gevallen zal het soelaas bieden en op termijn een win-win creëren.

… én vooral: lagere loonkost

Om mensen sneller kansen te kunnen geven, is ook een drastische wijziging nodig binnen ons loonstelsel.
Grof samengevat zijn er 2 issues:

1. De uitkeringen zijn vaak té hoog t.o.v. de minimumlonen
2. De loonkosten zijn véél te hoog voor organisaties.

Zo’n klimaat werkt geenszins activerend en dat in beide richtingen.
Een klinkklare oplossing is m.a.w. niet voorhanden. Het gaat eerder om het bundelen van verschillende, structurele maatregelen.

Plus est en vous, politici.

Gratis luxereis dankzij je cv?

Het concept sprak me meteen aan, mede omdat ik zelf actief ben in de HR wereld.
Vacature.com pakt momenteel uit met een originele actie, waarbij men vooral mensen die net afstuderen (of dat binnenkort zullen doen) wil bereiken.

Creatieve actie
Teneinde zoveel mogelijk young graduates te bereiken, maakt Vacature hen warm hun profiel online te zetten op de gelijknamige site.
Op http://www.vacature.com/campus kunnen net afgestudeerden en young potentials hun CV achterlaten (lees: een profiel aanmaken) om zo hopelijk hun ideale startersjob te vinden. Door je CV achter te laten maak je niet enkel kans op een job binnen jouw profiel, maar je kan er ook een reis ter waarde van 5.000 euro mee winnen.
En hoe kan je beter je laatste vrije zomer spenderen dan te reizen?

De eerste 500 deelnemers aan de actie kunnen trouwens rekenen op een maandabonnement op De Morgen Digitaal.
Als de bliksem je cv opladen zou ik zeggen!

Wie trouwens tips nodig heeft bij het opstellen van zijn/haar cv, mag me steeds contacteren.

Hebben jobboards toekomst?

Vandaag kondigde Vacature aan dat stopt met de publicatie van de papieren versie van hun magazine.
Een nobele beslissing waar wellicht ook financiële factoren een rol bij gespeeld hebben.
Hebben dergelijke jobboards überhaupt een toekomst?

Vacature
Het pleit alleszins voor Vacature dat ze deze conclusie durven trekken. De papiermolen vermindert aanzienlijk  – al publiceren ze kennelijk nog een bijdrage voor De Morgen, Tijd en HLN – en ik kan me inbeelden dat heel wat van die magazines (bv. de bakken in de stations) ongelezen aan de kant bleven liggen.
Thans volgen ze de digitalisering en wellicht zullen ze niet veel inboeten qua bereik. Het internet is alomtegenwoordig en de minderheid die toch geen toegang heeft tot het www, valt ook buiten hun doelpubliek.
De kanttekening die we wel moeten plaatsen, is economisch van aard. Heeft dit business model nog wel toekomst?

Anders solliciteren en rekruteren
Jobboards waren lang incontournable in HR middens.
Tot enkele jaren terug waren er ook niet zoveel alternatieven als vandaag. Enerzijds beconcurreren ettelijke jobsites elkaar, anderzijds kwamen er ook een aantal kwalitatieve alternatieven op de markt.
Men vond stilaan de weg naar het online netwerken, met sociale media als katalysator. De rol van LinkedIn kan op dat vlak niet genoeg onderstreept worden.
Wie professioneel wil netwerken, dient er wel een account te hebben. Bovendien veranderde LinkedIn het rekruteren dat het een aard heeft.
HR-divisies van bepaalde bedrijven namen voortaan zelf het heft in handen en ook bij recruiters van selectiekantoren is het uitgegroeid tot een must have.
De tool biedt het voordeel dat je ‘iedereen’ meticuleus kunt opzoeken, wat de slaagkans aanzienlijk vergroot.
Koppel daar dan goede recruitment software aan, en je kan als corporate zelf aan de slag – mits voldoende tijd/kennis.

Geen garantie op succes
Net die slaagkans is hét nadeel bij jobboards. Zij kunnen onmogelijk garanderen dat men iemand zal vinden.
Zeker bij moeilijk vindbare profielen (bv. engineering, ICT, etc.) heeft het al eens minder nut geld te spenderen aan dergelijke advertenties.
Hen moet je actief benaderen. Wie er dan honderden/duizenden € voor neerlegt, proeft een wrange nasmaak.
Recruitment agencies gaan actiever te werk en bieden een stuk meer zekerheid op een aanwerving.
Je bent nooit zeker van je stuk, maar netwerken is nu eenmaal het nieuwe rekruteren/solliciteren.

Specialisatie
Indien men er als jobboard in slaagt zich te specialiseren (zo zijn er initiatieven die zich bv. focussen op sport, retail, ICT, etc.) en in die niche een netwerk uit te bouwen, heeft men betere troeven in huis.
Men zal sowieso social media dienen te integreren in de aanpak en zo vindbaar mogelijk zijn. Meer en meer sollicitanten Googlen functies of raadplegen hun eigen connecties.

Netwerk!
Concluderend kunnen we stellen dat ‘netwerken’ een sleutelfactor blijft.
Zowel jobboards als sollicitanten en werkgevers dienen zich consistent en op geregelde basis te profileren, online én offline.
Wie niet meedraait in de mallemolen, zal vroeg of laat de boot missen.