Afstand liegt niet

Gedurende onze carrière komt het vroeg of laat op ons pad: een uitdaging die op jouw lijf geschreven is, maar wel een stuk verder van huis.
Hamvraag: moet dat je tegenhouden?
En vice versa: zou je veranderen voor eenzelfde óf misschien zelfs minder aantrekkelijke rol dichterbij?
Laat ons de theses eens bekijken.

Aanbod aantrekkelijke rol verder van huis

Recent kreeg ik hier zelf mee te maken.
Als freelancer verkeer ik in een aparte situatie, waar opdrachten elkaar sneller opvolgen dan in de normale loopbaan van een werknemer vast in dienst. Dan nog vind ik het belangrijk hier voldoende aandacht aan te besteden en alles grondig te bestuderen.
Concreet luidde het aanbod een bredere rol, breder dan hetgeen ik tot hiertoe had gedaan. Natúúrlijk sprak dit meteen tot mijn verbeelding.
Belangrijkste kanttekening: het woon-werk-traject werd ± 1u30 van deur tot deur, oa. gebruik makend van de trein.

Ik koos voor de uitdaging en heb er zeker geen spijt van, aangezien ik inmiddels weer heel wat competenties heb uitgediept en nieuwe inzichten heb verworven.

Is het iets voor de langere termijn? Hoegenaamd niet!
Afstand liegt niet, vind ik. Hoe mooi alles aanvankelijk ook oogt, na verloop van tijd begint dit toch door te wegen. Als je begint na te denken over hetgeen je zou kunnen doen met de gewonnen tijd… En dan rep ik nog geen woord over het pendelen met de NMBS. 🙂

Krijg je echter bij de start van je professionele leven een dergelijke opportuniteit, dan zou ik niet twijfelen. De kans is nl. zéér reëel dat je later een even mooie uitdaging wacht dichter bij je habitat. Wie nog geen relatie of kinderen heeft, kan er meteen voluit voor gaan. Bovendien geef je jouw carrière meteen een boost, tov anderen die kiezen voor een ‘veilige’ job in de aanpalende regio.

Aanbod voor een rol dichterbij

Als HR Consultant ondervind ik geregeld dat kandidaten zich tamelijk onzeker voelen over hun next steps. Ze weten nog niet goed waar hun ambities liggen, zijn kritisch t.o.v. nieuwe uitdagingen en vragen zich af in hoeverre het gras aan de overkant écht groener kan zijn. En kan dat dan op respectabele afstand van de uitvalsbasis?
Ja!
Net zoals je geregeld jobaanbiedingen krijgt die té ver liggen, kan je er prat op gaan dat het omgekeerde vroeg of laat ook volgt. Uiteraard situeren veel interessante jobs zich nog steeds rond Brussel, maar er is duidelijk een trend aan de gang waarbij organisaties zich meer en meer gaan settelen buiten de hoofdstad. Of ze zoeken flexibele oplossingen om het mobiliteitsprobleem te counteren, zoals satellietkantoren, de mogelijkheid tot flexwerk, etc.
Daarenboven kan je je misschien afvragen of je niet beter past in een kmo? Of ambitieuze start-up?
Alles staat of valt met jouw eigen levenssituatie, persoonlijkheid en ambities.
Laat je nooit afschrikken door hetgeen op je pad komt.
Mijn devies? Luisteren.
Leg je oor geregeld te luister bij professionals in het vakgebied en ga ook eens effectief solliciteren bij een bedrijf dat je aanspreekt. Hou de vinger aan de pols en op de duur tref je een organisatie waar je je écht thuis voelt en kan ontwikkelen. En laat dat laatste, meteen ook mijn laatste advies zijn. Iedereen kan – naargelang de omstandigheden – kiezen voor een rol dichter bij huis.
Als je je werk echter voldoende belangrijk vind én graag wil doen, hou dan zeker rekening dat je volgende aspecten ziet aan bod komen in je volgende job:
  • Meesterschap – de mogelijkheid je vaardigheden verder te ontwikkelen
  • Autonomie – vrijheid in je doen en laten, fouten mogen maken
  • Zingeving – je job heeft een duidelijk nut
(Naar het boek Drive van Daniël Pink)

Mystery calls tegen discriminatie op arbeidsmarkt?

Vandaag hoorde ik op het nieuws dat Minister Peeters de discriminatie op de arbeidsmarkt wil aanpakken door mystery callers in te zetten. 

Mystery calls: louter als aanzet tot meer

Hij ziet de calls eerder als proactief middel om de discriminatie op de arbeidsmarkt te ontdekken en – indien zich gefundeerde klachten voordoen -als aanzet tot verder onderzoek. 

Hij verbindt er enkele voorwaarden aan: de calls dienen uitgevoerd te worden door sociaal inspecteurs – jammer voor de communicatiewetenschappers onder ons – en zijn gebonden aan beroepsgeheim. Ze mogen onder geen beding uitlokken. 

  

Ambigue discriminatie

Discriminatie mag dan van alle tijden zijn, het is sowieso not done. Het ligt echter niet zo simpel wanneer je een concreet voorbeeld onder de loep neemt. 

Indien een selectiekantoor – vooral de interimwereld ondervindt last van ‘discriminerende aanvragen’ – de opdracht krijgt enkel autochtone kandidaten voor te stellen aan bedrijf X, vind ik effectief dat het kantoor in kwestie die opdracht zou moeten weigeren. Op economisch vlak is het echter geen evidentie opdrachten te weigeren. Stel je maar eens voor dat dit bedrijf hun beste klant is. In hoeverre blijft de klant dan ‘koning’? En wat met de medewerkers in zo’n selectiekantoor? Als hun verantwoordelijke een dergelijke opdracht aanvaardt, dragen zij dan verantwoordelijkheid als ze naar de pijpen dansen van hun chef? Ze kunnen steeds ontslag nemen, maar dat doe je ook niet stante pede. 

Verborgen discriminatie

Het ergste blijft mijn inziens de verborgen discriminatie. 

Ik heb het ook al enkele keren meegemaakt in mijn loopbaan. Je stelt een kandidaat voor die in feite aan alle requirements voldoet, maar krijgt terstond te horen dat manager X hem weigert te ontmoeten. Veelal schuift men de hete aardappel door, maar in een aantal gevallen krijg je letterlijk te horen dat zo iemand ‘niet aansluit bij hun levensvisie’. Ik hoef jullie niet te vertellen dat ik dergelijke mensen volstrekt marginaal vind, maar dat terzijde. 

Positieve discriminatie

Als recruiter vind ik het mijn uitdrukkelijke plicht de beste kandidaat voor te stellen voor de rol. Geslacht, leeftijd, huidskleur, geloofsovertuiging, fysiek voorkomen, etc. zijn mijn inziens volstrekt inferieur aan de capaciteiten en match met de rol/organisatie/waarden. Het is evident dat je kandidaten vergelijkt en vroeg of laat ook eens ‘positief’ discrimineert. Jongeren kansen geven bijvoorbeeld. Of toch maar eerder kiezen voor een fysiek sterker iemand voor een functie die zware fysieke arbeid vergt. 

Platvloerse discriminatie kan echter niet, nooit.  

Swop naar je volgende job

We worden alsmaar mobieler en dat heeft ontegensprekelijk zijn invloed op ons gedrag.
Binnenkort wordt betalen met onze smartphone een logische volgende stap in ons gebruik, waar vandaag ook tal van initiatieven bestaan om het solliciteren te vergemakkelijken. LinkedIn spant hier uiteraard de kroon, maar vandaag lanceerde ook Accent een app die solliciteren centraal stelt.

Swop: swingen naar een job.

Het opzet van Swop is eenvoudig: mensen op een gebruiksvriendelijke manier aan het solliciteren zetten.SWOP
Aangezien men bij Accent zowat alle mogelijke jobs in petto heeft in diverse sectoren, moet het platform zich daar ook toe lenen.
Het dient gezegd: de app configureren is kinderlijk eenvoudig. Je kan er meteen je LinkedIn profiel aan linken, zodat je in een mum van tijd al je contactgegevens vervolledigd hebt.
Wie een foto wil toevoegen, kan dat even snel middels een selfie.
Tip: tracht dit op een professionele manier te doen, want ik zie tegenwoordig de meest vakkundig verknoeide foto’s opduiken op cv’s.

Zoeken… En gebeld worden.

Het zoeken verloopt op een zelfde, rechttoe-rechtaan aanpak.
Eens je de nodige zoekcriteria afgebakend hebt, krijg je de jobs te zien die beantwoorden aan jouw vereisten.
Bovendien werkt SWOP met geolocatie, waarbij jobs dicht in de buurt eerst getoond worden. Daarnaast deelt SWOP ook badges uit. Solliciteer je bijvoorbeeld na 23u ’s avonds? Dan win je de ‘flexibel’ badge. En die kan je uiteraard sharen met al je vrienden.
Navigeren tussen de verschillende aanbiedingen, is kinderspel: je swipet van de ene naar de andere functie. Met de like/dislike functie geef je aan of je de job wilt of niet.
Vervolgens hoef je helemaal niks meer te ondernemen: Accent medewerkers bellen jou zodra je een functie geliked hebt.

De app is vanaf 3 november gratis beschikbaar in de Apple App Store en de Google Play Store. Surf voor meer informatie naar www.swopajob.be.

Round-up

Concluderend kan ik stellen dat dit een geslaagde app lijkt.SWOP
Ik ben vooral benieuwd in hoeverre dit zijn vruchten zal afwerpen voor Accent.
Levert Swop meer kandidaten op? Wellicht. Over de kwaliteit ervan heb ik misschien mijn twijfels, aangezien men enerzijds slechts enkele zoekcriteria (postcode, afstand en sector/functie) kan definiëren en het anderzijds steeds anonieme job postings blijven, nog steeds dé achillespees in no cure, no pay omgevingen.
Desalniettemin: leuke aanzet en zeker een must try voor de sollicitanten onder ons!

Fake sollicitaties en de oplossing

Volgens een onderzoek van Unizo dat eerder deze week de pers haalde krijgt 70% van de werkgevers al eens af te rekenen met ‘fake’ sollicitaties: mensen die louter solliciteren om hun werkloosheidsuitkering niet te verliezen.
De zelfstandigenorganisatie riep de desbetreffende werkgevers op om dergelijke gevallen meteen aan de schandpaal te nagelen en door te geven aan de VDAB.
De vakbonden reageerden uiteraard furieus – het mag een wonder heten dat er nog niet gestaakt werd!
Alle gekheid op een stokje: wat is er nu van aan en wat kunnen we in hemelsnaam doen om dergelijke taferelen te vermijden?

1. Sociale fraude moet worden aangepakt

Het staat buiten kijf dat sociale fraude moet bestreden worden en niet willen werken terwijl je daar perfect toe in staat bent én de kansen krijgt, behoort zeker tot die noemer.
Het zijn de zgn. ‘profiteurs’ waar bepaalde populistische politici graag naar verwijzen om hun gram te halen bij nogal wat kiezers.
Ze hebben een punt, maar dan moet men eerst en vooral iets aan de voedingsbodem doen: de minimumlonen zijn te laag in vergelijking met de uitkeringen.
En wie zou in hemelsnaam een week gaan werken, voor wat luttele extra euro’s, terwijl men ook rondkomt zonder uit de zetel te komen?
Bovendien moet de pakkans groter worden, net als de bestraffing.

 2. Kliklijnen zijn géén oplossing

Het brengt ons bij de opinie van Unizo, dat de werkgevers opriep die nepsollicitanten asap door te geven aan de VDAB, zodat zij op hun beurt de RVA konden waarschuwen van die praktijken. De RVA bepaalt nl. of je al dan niet recht hebt op die uitkering.
Het veroorzaakte een storm van protest in tal van media, niet in het minst vanwege de vakbonden. Men laakt er oa. het gebrek aan respect voor sollicitanten, alsook het al te vaak uitblijven van reacties op sollicitaties.
Als Recruiter krijg ik dagelijks te maken met en hele resem contacten/kandidaturen. Ik vind het evident dat wie solliciteert, nadien op de hoogte wordt gebracht.
Er bestaan zelfs automatische replies voor, dus wie zelfs daaraan verzaakt, is gewoon te lui om software in te roepen die het zomaar kan regelen.
Persoonlijk contact primeert, maar wie als recruiter al eens werkte binnen een populaire organisatie, dweilt soms met de kraan open. Het is dan zaak de juiste ATS te gebruiken en vooral de juiste kandidaten eruit te pikken.
Kliklijnen zijn effectief geen oplossing, maar men dient dus wel degelijk paal en perk te stellen aan dergelijke misbruiken. Wat schiet men er ook mee op? Men verdoet elkaars tijd, zonder enige reden.

3. Realistische vacatures vs. realistische sollicitanten

De claim (oa. vanwege sollicitanten en vakbonden) dat ‘iedereen recht heeft op respons’, vind ik onrealistisch.
Ik etaleer het met een voorbeeld.

Bedrijf  X een profiel Y zoekt met minstens 10 jaar ervaring, vlot tweetalig NL-FR, met een aantal technische competenties.
Er reageren een aantal sollicitanten die geen ervaring hebben, geen van beide talen machtig zijn en (soms) ook niet eens de technische capaciteiten kunnen voorleggen.

In dergelijke gevallen gaat het gewoon om een waste of time. Sollicitanten mogen (moéten!) zich niet laten afschrikken, want een heleboel organisaties zoeken (tegen alle advies in) nu eenmaal graag het schaap met 5 poten. Als sollicitant moet je daarentegen ook realistisch zijn. Als je écht amper beantwoordt aan wat men zoekt, waarom überhaupt reageren?
Anderzijds gaat die vlieger ook op voor de organisaties. Zij dienen zich meer bewust te worden van de markt en niet steeds op zoek geen naar dé high potentials die aan alle vereisten voldoen. Hét profiel bestaat niet en moet met meer realisme bekeken worden. Ook minder in termen van vereisten – wat een afgrijselijk woord – maar eerder in termen van competenties en taken die men tot een goed einde kan brengen.

Het gaat om mensen, in beide richtingen. Mits wat realisme én respect voor elkaar, zouden we al veel verder komen.

Goed cv garantie op werk?

Bart De Wever kwam eerder deze week in een [bs_button size=”md” type=”info” value=”mediastorm” href=”http://newsmonkey.be/article/11700″] terecht na zijn uitspraken over de werkloosheid in ons land.
Zo liet hij optekenen dat ‘wie een goed cv heeft, werk vindt (behalve vijftigplussers)’.
Die uitspraak deed heel wat stof opwaaien.

Nuance nodig

Dergelijke uitspraken worden vaak te snel uit hun context gerukt.
De Wever heeft overschot van gelijk waar hij de ‘eindeloze’ uitkeringen wil beperken in de tijd.
Het valt nu eenmaal niet te ontkennen dat er heel wat misbruik van gemaakt wordt in ons land. Wie ‘zomaar’ een hoge uitkering geniet en merkt dat het verschil tussen werken en niet werken amper de moeite loont, zal niet meteen geactiveerd worden op de arbeidsmarkt. Voor dergelijke mensen valt het m.a.w. te begrijpen dat men de uitkeringen limiteert tot 2-3 jaar. Als men als (in gezonde toestand verkerende) jongere dàn nog niks gevonden heeft, krijgt men mijn inziens terecht het predikaat ‘niet werkwillig’.

Het ligt echter helemaal anders voor ervaren personen.
Wie het slachtoffer wordt van een herstructurering en na x aantal jaar andere oorden moet opzoeken, heeft het meestal niet onder de markt.
Bovendien weegt dit mentaal vaak door.
Nemen we als voorbeeld iemand met 20 jaar ervaring bij dezelfde werkgever. Deze persoon zal ongeveer 40-45 jaar oud zijn, heeft wellicht een mooi loon, ergo mooie uitkering en opstappremie. Het lijkt mij evident dat zo’n mensen moeite zullen kennen meteen een nieuwe uitdaging te vinden. Het gebeurt immers wel vaker dat men in zo’n geval dient te bekomen van die klap en men dus niet in optimale omstandigheden kan gaan solliciteren. Laat staan dat ze meteen hun gading vinden qua bedrijfscultuur, want het wordt sowieso aanpassen na al die jaren binnen hetzelfde huis geleefd te hebben.

… een mentaliteitswijziging

Dat brengt ons bij een ander issue.
Werknemers die hun carrière een andere wending willen geven, lopen vaak aan tegen barrières die structureel verweven zijn met onze visie op een loopbaan.
Deze is nl. véél te eng en gelimiteerd. Ga als callcenter specialist met 5-10 jaar ervaring maar iets anders zoeken, eens je die wereld ‘gezien’ hebt.
Het zijn vaak erg communicatieve, commerciële mensen die zeker en vast andere rollen kunnen invullen, maar ze worden louter bekeken als callcenter experts.

Hetzelfde geldt voor diploma’s.
Natuurlijk kan ik De Wever bijtreden waar hij stelt dat men met een ‘goed diploma’ makkelijk werk moet vinden. Iemand met een ingenieursdiploma of Master Rechten zal minder moeite ondervinden bij het solliciteren dan degenen met een Master Communicatiewetenschappen. Moet iedereen daarom hetzelfde doen? Geenszins, al kan/mag men wél beter informeren over toekomstperspectieven op de arbeidsmarkt. Na mijn afstuderen klonk het op de universiteit dat wij ‘met onze Master’ snel werk zouden vinden. Voor zowat de helft bleek dat een heikel punt, waar zelfs velen onder hun niveau aan de slag gingen, om ervaring op te doen.

Er schort iets fundamenteels aan de manier waarop we op zoek gaan naar personeel.
Iedereen lijkt op zoek naar dé kandidaat, waar dooddoeners als flexibiliteit, géén 9-5 mentaliteit, communicatief vermogen, drietaligheid, ambitie, enthousiasme, zelfstandige teamplayer, etc. om de hoek loeren.
Het liefst werkt de brave ziel zich te pletter voor een loon dat niet veel afwijkt van het minimumloon.
En dan zijn we dus terug naar af, zoals eerder aangegeven.
Neen, het wordt dringend tijd dat we competenties op de eerste plaats zetten i.p.v. een waslijst ‘must haves’ die kant noch wal raken.
Durf kansen geven en te investeren in talent en goesting! Uiteraard is dit niet altijd mogelijk, doch in veel gevallen zal het soelaas bieden en op termijn een win-win creëren.

… én vooral: lagere loonkost

Om mensen sneller kansen te kunnen geven, is ook een drastische wijziging nodig binnen ons loonstelsel.
Grof samengevat zijn er 2 issues:

1. De uitkeringen zijn vaak té hoog t.o.v. de minimumlonen
2. De loonkosten zijn véél te hoog voor organisaties.

Zo’n klimaat werkt geenszins activerend en dat in beide richtingen.
Een klinkklare oplossing is m.a.w. niet voorhanden. Het gaat eerder om het bundelen van verschillende, structurele maatregelen.

Plus est en vous, politici.