Hoe je je iPhone batterij kunt kalibreren

De batterij vormt al langer de achilleshiel van menig smartphone. De meeste smartphones halen maximum het einde van de dag, waar velen geregeld aangewezen zijn op een extra laadbeurt tussendoor of een powerbank.

Niet dat het dé oplossing brengt, maar je kan je iPhone batterij ook zelf wat stretchen door ze geregeld te kalibreren.

Dit doe je als volgt:

  1. Laat je iPhone volledig leeglopen. M.a.w.: tot hij de geest geeft en van zichzelf uit gaat.
  2. Hang je toestel aan de (originele Apple) charger en gebruik hem intussen niet. Integendeel, zet hem bij voorkeur af.
  3. Laat de iPhone minstens enkele uren opladen. Ik doe het zelf min. 3-4u
  4. Start je iPhone opnieuw op met een hard reset. Dit bekom je door de home button en power button (of ‘volume lager button’ bij de nieuwste versies) ingedrukt te houden tot wanneer de iPhone heropstart.

Deze procedure herhaal je best 1 maal per maand. Verwacht zeker geen wondermiddel, maar het helpt om je batterij terug wat richting te geven.

Employer branding, géén one minute story

8 jaar.
Zolang ben ik inmiddels actief in de HR wereld.
Doorheen die jaren werd me steevast duidelijk dat het gros van de organisaties nog heel wat stappen kunnen zetten op vlak van employer branding.
Nochtans is het een absolute noodzaak om organisaties te wapenen naar de toekomst toe en de oudere, ervaren populatie, op een waardige manier te vervangen. Tegelijkertijd botst men met de alsmaar verder oplopende pensioenleeftijd. Employer branding kan een steunpilaar vormen op beide vlakken.

War for talent, 2016

De war for talent woedt in alle hevigheid anno 2016, waar bedrijven meer dan eens moeite ondervinden het juiste talent aan te trekken.
Zeker in een wereld waar digitalisering al langer dan vandaag ‘het nieuwe normaal’ is, blijkt het geen sinecure de noden van de business te vertalen in concrete rekruteringsoplossingen.
Eén van de issues hierbij is het gebrek aan kennis in beide richtingen.
HR en ‘business’ lijken vaak een andere taal te spreken, omdat ze een ander referentiekader kennen.
De business heeft doorgaans te weinig kennis van de arbeidsmarkt, waar HR vaak te weinig inzicht heeft in de specifieke besognes van de business of hier toch te weinig (proactief) in betrokken wordt. In het leeuwendeel van de gevallen resulteert dit in een rekruteringsproces dat best kan omschreven worden als ‘brandjes blussen’. Er vertrekt plots iemand , er is een interne move óf plots komt er budget vrij voor de nieuwe organisatie.
Alle hens aan dek voor die nieuwe rekrutering(en). Te laat, geregeld zelfs te laat om het profiel nog te helpen afstemmen op de arbeidsmarkt.
Het resulteert meestal in een rekruteringsprocedure die langer inneemt dan initieel verwacht, wat uiteraard verschillende redenen heeft.
De zwaarte/complexiteit/vindbaarheid van het profiel speelt zeker mee, maar het onderliggende gebrek aan proactieve communicatie speelt een doorslaggevende rol.
Transparantie is een must, in beide richtingen. Zonet dreig je sowieso te verzanden in een neerwaartse spiraal van ontgoochelingen.

Proactief rekruteren

Proactief rekruteren, het klinkt als muziek in de oren van menig recruiter. Er zijn een aantal mogelijkheden om het te doen, zoals het opzetten van een talent pool.
Welke organisatie heeft echter een talent pool, die naam waardig?
Een groep goede kandidaten waarmee men op geregelde basis contact houdt, kwestie van hen op de radar te houden indien zich relevante opportuniteiten zouden aandienen. Bij mijn weten een select kransje, door de band genomen door een gebrek aan resources.

Employer branding biedt tevens de mogelijkheid de arbeidsmarkt proactief aan te pakken.
Ook hier is vaak nog veel werk voor de boeg, niet in het minst bij grote organisaties waar men nog al te vaak verzandt in een potje navelstaren.
Zeker wanneer men een acute personeelsnood ervaart en zich amper kandidaten aandienen (zelfs op aantrekkelijke rollen), neemt het onbegrip toe.
Hoe uitdagend/leuk het ook werken is in dat bedrijf, men staat er steevast amper bij stil of kandidaten tout court wel aan die organisatie denken als werkgever.
Het aantal spontane sollicitaties vormt hier een prima waardemeter.

Employer branding: never ending process

Zelfs al heeft een organisatie een pak spontane sollicitanten, dan nog dient men constant te investeren in employer branding.
Het draait er om top of mind te zijn bij sollicitanten. We kunnen hier de lijn doortrekken naar branding in het algemeen: waarom investeert Coca-Cola jaarlijks miljarden euro’s, terwijl iedereen constant Coca-Cola ziet op café/supermarkt/…? Het wil top of mind blijven, absolute marktleider blijven.

In rekrutering geldt hetzelfde.
Wil je de war for talent winnen? Dan dien je constant te investeren in employer branding en niet in golven – wat vaak het geval is.
Na x aantal jaar stelt men vast dat de jobsite, folders, etc. gedateerd zijn en komt er een upgrade. Met veel poeha worden budgetten goedgekeurd, nieuwe initiatieven opgezet i.s.m. marketing/communicatie en iedereen jubelt. Of toch voor even.

Na verloop van tijd is het ‘weer naar af’ en merkt men dat de campagne van haar pluimen laat. En de tijd van jobs posten op jobsites en een resem kandidaten zien verschijnen, lijkt voltooid verleden tijd.
Het is dan ook primordiaal een voldoende groot draagvlak te creëren in de organisatie en in eerste instantie iedereen zoveel mogelijk te betrekken.
Elke medewerker dient behandeld te worden als een ambassadeur van het merk. Worden ze aangemoedigd zelf mensen voor te dragen als sollicitanten? Zijn ze betrokken in het rekruteringsproces? Enthousiasmeert men hen om leuke verwezenlijkingen/activiteiten on-en offline te delen met hun netwerk? Kennen ze een referentiekader op dat vlak?…

“When do You Ask Your Clients for Referrals”

Enkel als men volmondig ‘ja!’ kan antwoorden op soortgelijke vragen, kan men spreken van een onderbouwde employer branding. Het resulteert normaliter in meer betrokken/tevreden werknemers en een sneller, transparanter én effectiever rekruteringsproces.

 

 

Tortellini met zalm

Dit is zonder twijfel één van mijn favoriete gerechten.
In feite beantwoordt het aan mijn basisvereisten wanneer ik tijdens de werkweek iets wil koken:

  1. Het is héérlijk
  2. Lekker goedkoop
  3. Er kruipt amper werk of voorbereiding in
  4. Het is (vrij) gezond
  5. Iedereen kan dit

De ingrediënten

Voor 2 personen heb je het volgende nodig:

  • Een pak (200 g.) gerookte zalm
  • Een pak ‘verse’ tortellini, gevuld met ricotta en spinazie
  • Een doosje room (naar keuze)
  • Lente-ui
  • Olijfolie
  • Peper en zout
  • Tijm

De bereiding

  1. Zet een (voldoende grote) pot water op een heet (volle capaciteit) vuur. Hier komt straks de tortellini in.
  2. Start nu met het wassen van de lente-ui.
    Snij deze vervolgens in kleine stukjes.
  3. Giet wat olijfolie in een kleine pot en zet hem op een voldoende hoog vuur (3/4 van de capaciteit van je vuur).
  4. Snij de zalm in fijne stukjes. Zorg ervoor dat deze ook niet té fijn zijn, anders komen ze amper door in je saus.
  5. Eens de lente-ui glazig (gelig) wordt, kieper je er de room bij.
    Laat deze even doorkoken.
  6. Giet nu de tortellini in je kokend water en laat deze een aantal minuten (bekijk je pakje) doorkoken.
  7. Doe intussen de zalm bij je room-ui-saus en laat enkele minuten opstaan. Zet het vuur iets lager (1/4 tot 1/2 volstaat).
  8. Haal de tortellini van het vuur en giet deze af.
  9. Kruid de saus af met peper & zout en voldoende tijm.
  10. Opdienen maar!

Het resultaat

Oordeel nu zelf! 🙂

  
 

Mobiliteitsbudget een goed idee?

Vandaag las ik op de site van De Redactie een intrigerend artikel over het mobiliteitsbudget. Uit een studie van iVox blijkt dat maar liefst 70% van de ondervraagden voorstander is van een mobiliteitsbudget. Groen oppert al langer de idee om het systeem van de bedrijfswagens meer aan de kant te schuiven en resoluut te kiezen voor het mobiliteitsbudget. Groen becijferde dat onze bedrijven jaarlijks meer dan €5 miljard spenderen aan salariswagens. Een deel van dat geld willen ze besteden om het systeem van het mobiliteitsbudget in voege te laten treden. Een goed idee?

Mobiliteitsbudget

Kort geschetst betekent het mobiliteitsbudget dat de werknemer een bepaald bedrag ter beschikking krijgt vanwege de werkgever dat hij kan spenderen aan vervoersmiddelen. Dit kan bv. een salariswagen zijn, doch even goed een abonnement op het openbaar vervoer of een ‘bedrijfsfiets’.
Groen wil vooral inzetten op die laatste 2, aangezien dit het verkeer positief zou beïnvloeden én beter is voor het milieu. Fietsers kunnen bv. een bonus krijgen en men kan het budget flexibel (ergo van dag tot dag) inzetten. Ze zouden het budget bepalen a.d.h.v. de afstand van/naar het werk. Wie het budget niet helemaal besteedt, krijgt het zo uitgekeerd. Het geld willen de groenen halen bij de huidige bedrijfsabonnementen op het openbaar vervoer, kilometervergoedingen en – uiteraard – salariswagens.
Aan bedrijfswagens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van jobs – bv. Sales Representatives – raken ze niet.

Goede zaak?

Ik ben ervan overtuigd dat men dit idee verder moet uitwerken.
Het is een onweerlegbaar feit dat we thans té snel de wagen nemen, ook voor korte afstanden. In een dichtbevolkt land als België zijn de verkeersproblemen navenant, net als de negatieve impact op het milieu.
Bovendien vind ik dat iedereen moet kunnen kiezen hoe men dit budget besteedt. Wie dichterbij woont, zou effectief moeten aangemoedigd worden voor de fiets/openbaar vervoer (of beiden) te kiezen. Op dat vlak ben ik best benieuwd welke bonus Groen hiervoor zou voorzien. Het zou alleszins meer mogen zijn dan hetgeen bedrijven vandaag voor fietsers voorzien.

Groenere bedrijfswagens?

Dat men het aantal firmawagens wil terugdringen, is geen slecht idee.
Men mag er echter ook niet té ver in gaan. In België is arbeid nog steeds overbelast.
Extralegale voordelen zoals een firmawagen zijn op dat vlak een zegen voor werkgever én werknemer. Neem het van mij aan: als werkgever kunnen we op die manier zelden of nooit de totaalkost van een wagen compenseren, net omdat het verschil tussen bruto en netto zo ontzettend hoog ligt. Het is 1 van de weinige voordelen die we als werkgever nog kunnen aanbieden, dus vind ik ook niet dat men het minder aantrekkelijk moet maken. Een heleboel functies hebben echt baat bij een salariswagen en voor vele werknemers is het openbaar vervoer geen optie o.w.v. de ligging van het bedrijf. Bovendien moet men dat openbaar vervoer dringend aanpakken, bijvoorbeeld op vlak van minimale dienstverlening. Niks tegen de vakbonden, maar dat 1 vakbond het ganse land zomaar kan martelen, kan gewoon niet.

Waar ik echter nog niks van las, is het promoten van groene(re) firmawagens. In een aantal organisaties is dit thans het geval, maar ik zou een algemeen beleid hieromtrent zeker aanmoedigen. Waarom stelt men niet wat meer limieten op uitstoot e.d.m.? Wie heeft bv. een jeep nodig als bedrijfswagen? Of een sportwagen?
Indien men groene wagens fiscaal aantrekkelijker maakt, zouden ze meer hun ingang vinden in dergelijke fleet plans.

0719126147ca904dc222eb4af1fd7b9a

Nood aan duidelijk kader

De politiek dient hier een duidelijk kader én draagvlak te creëren, want het is duidelijk noodzakelijk.
In de huidige context zullen werknemers zelden voor het alternatief kiezen van een firmawagen, aangezien dat doorgaans minder interessant lijkt.
Anderzijds mag men ook niet teveel morrelen aan de fiscale voordelen van salariswagens, gezien de noodzaak voor een niet te onderschatten aantal werknemers. Toch mag men daar groenere wagens meer promoten.

 

 

 

We moeten niet hypocriet doen over Froome

Chris Froome reed gisteren de tegenstand op een hoopje in de Tour de France.
Velen vermoeden dat de Tour reeds gereden is, al weet je maar nooit.
Intussen wordt zijn prestatie met de nodige scepsis bekeken.

Armstrong 2?

Karl Vannieuwkerke vergeleek zijn pedaalslag meteen met die van Lance Armstrong, wat stante pede ophef veroorzaakte.
Iedereen kent inmiddels het relaas van Armstrong, wiens roemrijke carrière zomaar uitgewist werd na zijn onthullingen over zijn dopinggebruik.

Hypocrisie en omerta

Het is één van de zovele voorbeelden van een renner die de laatste jaren zijn dopinggebruik opgebiecht heeft.
Nu lijkt dat echter voltooid verleden tijd, als we de hele wielerwereld mogen geloven.
Toch rijdt men mijn inziens niet zoveel trager dan voorheen. Zie bijvoorbeeld deze vergelijking van de toptijden op Plateau De Beille – andere voorbeelden zijn welkom.
Los van het beter materiaal dat men jaarlijks ter beschikking krijgt, noteer ik niet bijster veel verschillen. De gemiddelde ritafstand mag dan iets korter zijn in deze Tour, 3 weken aan een stuk úren per dag worstelen op die fiets is en blijft een fysiek én mentaal huzarenstukje.
Ik stel me dan ook de vraag of men echt ‘zuiver’ rijdt. Het lijkt me vele malen aannemelijker te stellen dat doping nooit zal verdwijnen uit de wielrennerij. Men zal altijd wel toevlucht zoeken tot al dan niet legale prestatiebevorderende middelen, net omdat er zoveel commerciële belangen gepaard gaan met de moderne wielrennerij. Los van het feit in hoeverre dit gezond/ethisch is, vind ik vooral dat de hypocrisie errond mag stoppen. Laat de zgn. omerta voor wat ze is en tracht te genieten van deze mooie sport, want dat blijft ze onmiskenbaar.

Laat protagonisten als Froome ook zichzelf zijn. Já, hij oogt mager.
En dan? Als berggeit sleur je liever geen extra kilo’s mee. Hebben we de broers Schleck in de tijd even goed bekeken? Dikkerdjes, zeker?
Ikzelf ben bv. ook mager gebouwd. Aangezien ik van lopen hou, tracht ik 2-3 keer per week te gaan lopen. Moest ik echter dagelijks úren fietsen, ik zou er gegarandeerd ook zo bijlopen als Froome.
Forse verklaarde vandaag overigens zelf aan te sturen op meer controles. Bovendien wil hij zich na de Tour laten controleren door een onafhankelijke arts.

Genieten dus, van de koers. Zoals ze is.