Afstand liegt niet

Gedurende onze carrière komt het vroeg of laat op ons pad: een uitdaging die op jouw lijf geschreven is, maar wel een stuk verder van huis.
Hamvraag: moet dat je tegenhouden?
En vice versa: zou je veranderen voor eenzelfde óf misschien zelfs minder aantrekkelijke rol dichterbij?
Laat ons de theses eens bekijken.

Aanbod aantrekkelijke rol verder van huis

Recent kreeg ik hier zelf mee te maken.
Als freelancer verkeer ik in een aparte situatie, waar opdrachten elkaar sneller opvolgen dan in de normale loopbaan van een werknemer vast in dienst. Dan nog vind ik het belangrijk hier voldoende aandacht aan te besteden en alles grondig te bestuderen.
Concreet luidde het aanbod een bredere rol, breder dan hetgeen ik tot hiertoe had gedaan. Natúúrlijk sprak dit meteen tot mijn verbeelding.
Belangrijkste kanttekening: het woon-werk-traject werd ± 1u30 van deur tot deur, oa. gebruik makend van de trein.

Ik koos voor de uitdaging en heb er zeker geen spijt van, aangezien ik inmiddels weer heel wat competenties heb uitgediept en nieuwe inzichten heb verworven.

Is het iets voor de langere termijn? Hoegenaamd niet!
Afstand liegt niet, vind ik. Hoe mooi alles aanvankelijk ook oogt, na verloop van tijd begint dit toch door te wegen. Als je begint na te denken over hetgeen je zou kunnen doen met de gewonnen tijd… En dan rep ik nog geen woord over het pendelen met de NMBS. 🙂

Krijg je echter bij de start van je professionele leven een dergelijke opportuniteit, dan zou ik niet twijfelen. De kans is nl. zéér reëel dat je later een even mooie uitdaging wacht dichter bij je habitat. Wie nog geen relatie of kinderen heeft, kan er meteen voluit voor gaan. Bovendien geef je jouw carrière meteen een boost, tov anderen die kiezen voor een ‘veilige’ job in de aanpalende regio.

Aanbod voor een rol dichterbij

Als HR Consultant ondervind ik geregeld dat kandidaten zich tamelijk onzeker voelen over hun next steps. Ze weten nog niet goed waar hun ambities liggen, zijn kritisch t.o.v. nieuwe uitdagingen en vragen zich af in hoeverre het gras aan de overkant écht groener kan zijn. En kan dat dan op respectabele afstand van de uitvalsbasis?
Ja!
Net zoals je geregeld jobaanbiedingen krijgt die té ver liggen, kan je er prat op gaan dat het omgekeerde vroeg of laat ook volgt. Uiteraard situeren veel interessante jobs zich nog steeds rond Brussel, maar er is duidelijk een trend aan de gang waarbij organisaties zich meer en meer gaan settelen buiten de hoofdstad. Of ze zoeken flexibele oplossingen om het mobiliteitsprobleem te counteren, zoals satellietkantoren, de mogelijkheid tot flexwerk, etc.
Daarenboven kan je je misschien afvragen of je niet beter past in een kmo? Of ambitieuze start-up?
Alles staat of valt met jouw eigen levenssituatie, persoonlijkheid en ambities.
Laat je nooit afschrikken door hetgeen op je pad komt.
Mijn devies? Luisteren.
Leg je oor geregeld te luister bij professionals in het vakgebied en ga ook eens effectief solliciteren bij een bedrijf dat je aanspreekt. Hou de vinger aan de pols en op de duur tref je een organisatie waar je je écht thuis voelt en kan ontwikkelen. En laat dat laatste, meteen ook mijn laatste advies zijn. Iedereen kan – naargelang de omstandigheden – kiezen voor een rol dichter bij huis.
Als je je werk echter voldoende belangrijk vind én graag wil doen, hou dan zeker rekening dat je volgende aspecten ziet aan bod komen in je volgende job:
  • Meesterschap – de mogelijkheid je vaardigheden verder te ontwikkelen
  • Autonomie – vrijheid in je doen en laten, fouten mogen maken
  • Zingeving – je job heeft een duidelijk nut
(Naar het boek Drive van Daniël Pink)

Waarom offline shopping belangrijk blijft

De meesten onder jullie weten dat ik een fervent loper ben.
Wekelijks haspel ik al gauw 20–30km af en doorgaans ervaar ik dat als puur genot. Het onderhoudt de conditie, geeft energie en is bovendien pure ontspanning. Aan de drukte kunnen ontsnappen door te focussen op 1 zaak, werkt voor mij bijzonder heilzaam.
Dat tót je schoenen hun beste tijd hebben gehad. Wie vaak loopt, erkent het belang van een geschikte loopschoen als geen ander.
Ik loop al enkele jaren met Nike’s Lunarglide. Met versie 6 en 7 zette ik ettelijke kilometers op de teller. Ik vond het bovenal handig dat je deze online kunt customizen — van de kleuren van de zool tot het betitelen van de schoen met je naam.
Aangezien Strava recent aangaf dat ik de 1000 km had overschreden met mijn laatste paar én ik ook had ondervonden dat de demping stilaan minder werd, vond ik het evident te gaan voor de opvolger van de Lunarglide serie, versie 8. Wat customizing en een gat in mijn portefeuille later, was mijn bestelling geplaatst op Nike’s webshop.

Waar ik tot dan toe geen flauw benul van had, was dat deze versie toch wat ingrijpende wijzigingen had ondergaan t.o.v. de vorige telgen van de serie. Zo werd niet enkel het design aangepast, doch ook de samenstelling van de schoenen bleek helemaal anders. Nadat ik tijdens een eerste testrun stekende pijn had ervaren in beide voeten, heb ik — jammer genoeg — mijn bestelling moeten retourneren.

De belangrijkste aankopen doe je beter offline

Aangezien ik wel degelijk schoenen nodig had, ging ik stante pede naar Runner’s Lab. Ze hadden me in het verleden al aan het juiste paar geholpen, dus ik had er opnieuw alle vertrouwen in. Dat werd geenszins beschaamd. Een half uur professionele begeleiding later, stapte ik er goedgemutst buiten met (iets) goedkopere schoenen die op mijn lijf geschreven zouden moeten zijn. Dat wezen alvast de voetenanalyses van de korte proefruns uit.

Is een aankoop voor jou belangrijk? Neem er je tijd voor, laat je professioneel begeleiden en koop het offline.

Gisteren onderworp ik de nieuwe schoenen aan een échte test en ik liep als vanouds soepel en pijnvrij. Zo zie je maar: als het voor jou echt belangrijk is, koop je het beter offline. Zeker als je op maat en professioneel advies kunt krijgen.

Webshops kunnen dan véél vervangen, de begeleiding en authentieke ervaring offline blijven in een aantal gevallen onmisbaar.

Employer branding, géén one minute story

8 jaar.
Zolang ben ik inmiddels actief in de HR wereld.
Doorheen die jaren werd me steevast duidelijk dat het gros van de organisaties nog heel wat stappen kunnen zetten op vlak van employer branding.
Nochtans is het een absolute noodzaak om organisaties te wapenen naar de toekomst toe en de oudere, ervaren populatie, op een waardige manier te vervangen. Tegelijkertijd botst men met de alsmaar verder oplopende pensioenleeftijd. Employer branding kan een steunpilaar vormen op beide vlakken.

War for talent, 2016

De war for talent woedt in alle hevigheid anno 2016, waar bedrijven meer dan eens moeite ondervinden het juiste talent aan te trekken.
Zeker in een wereld waar digitalisering al langer dan vandaag ‘het nieuwe normaal’ is, blijkt het geen sinecure de noden van de business te vertalen in concrete rekruteringsoplossingen.
Eén van de issues hierbij is het gebrek aan kennis in beide richtingen.
HR en ‘business’ lijken vaak een andere taal te spreken, omdat ze een ander referentiekader kennen.
De business heeft doorgaans te weinig kennis van de arbeidsmarkt, waar HR vaak te weinig inzicht heeft in de specifieke besognes van de business of hier toch te weinig (proactief) in betrokken wordt. In het leeuwendeel van de gevallen resulteert dit in een rekruteringsproces dat best kan omschreven worden als ‘brandjes blussen’. Er vertrekt plots iemand , er is een interne move óf plots komt er budget vrij voor de nieuwe organisatie.
Alle hens aan dek voor die nieuwe rekrutering(en). Te laat, geregeld zelfs te laat om het profiel nog te helpen afstemmen op de arbeidsmarkt.
Het resulteert meestal in een rekruteringsprocedure die langer inneemt dan initieel verwacht, wat uiteraard verschillende redenen heeft.
De zwaarte/complexiteit/vindbaarheid van het profiel speelt zeker mee, maar het onderliggende gebrek aan proactieve communicatie speelt een doorslaggevende rol.
Transparantie is een must, in beide richtingen. Zonet dreig je sowieso te verzanden in een neerwaartse spiraal van ontgoochelingen.

Proactief rekruteren

Proactief rekruteren, het klinkt als muziek in de oren van menig recruiter. Er zijn een aantal mogelijkheden om het te doen, zoals het opzetten van een talent pool.
Welke organisatie heeft echter een talent pool, die naam waardig?
Een groep goede kandidaten waarmee men op geregelde basis contact houdt, kwestie van hen op de radar te houden indien zich relevante opportuniteiten zouden aandienen. Bij mijn weten een select kransje, door de band genomen door een gebrek aan resources.

Employer branding biedt tevens de mogelijkheid de arbeidsmarkt proactief aan te pakken.
Ook hier is vaak nog veel werk voor de boeg, niet in het minst bij grote organisaties waar men nog al te vaak verzandt in een potje navelstaren.
Zeker wanneer men een acute personeelsnood ervaart en zich amper kandidaten aandienen (zelfs op aantrekkelijke rollen), neemt het onbegrip toe.
Hoe uitdagend/leuk het ook werken is in dat bedrijf, men staat er steevast amper bij stil of kandidaten tout court wel aan die organisatie denken als werkgever.
Het aantal spontane sollicitaties vormt hier een prima waardemeter.

Employer branding: never ending process

Zelfs al heeft een organisatie een pak spontane sollicitanten, dan nog dient men constant te investeren in employer branding.
Het draait er om top of mind te zijn bij sollicitanten. We kunnen hier de lijn doortrekken naar branding in het algemeen: waarom investeert Coca-Cola jaarlijks miljarden euro’s, terwijl iedereen constant Coca-Cola ziet op café/supermarkt/…? Het wil top of mind blijven, absolute marktleider blijven.

In rekrutering geldt hetzelfde.
Wil je de war for talent winnen? Dan dien je constant te investeren in employer branding en niet in golven – wat vaak het geval is.
Na x aantal jaar stelt men vast dat de jobsite, folders, etc. gedateerd zijn en komt er een upgrade. Met veel poeha worden budgetten goedgekeurd, nieuwe initiatieven opgezet i.s.m. marketing/communicatie en iedereen jubelt. Of toch voor even.

Na verloop van tijd is het ‘weer naar af’ en merkt men dat de campagne van haar pluimen laat. En de tijd van jobs posten op jobsites en een resem kandidaten zien verschijnen, lijkt voltooid verleden tijd.
Het is dan ook primordiaal een voldoende groot draagvlak te creëren in de organisatie en in eerste instantie iedereen zoveel mogelijk te betrekken.
Elke medewerker dient behandeld te worden als een ambassadeur van het merk. Worden ze aangemoedigd zelf mensen voor te dragen als sollicitanten? Zijn ze betrokken in het rekruteringsproces? Enthousiasmeert men hen om leuke verwezenlijkingen/activiteiten on-en offline te delen met hun netwerk? Kennen ze een referentiekader op dat vlak?…

“When do You Ask Your Clients for Referrals”

Enkel als men volmondig ‘ja!’ kan antwoorden op soortgelijke vragen, kan men spreken van een onderbouwde employer branding. Het resulteert normaliter in meer betrokken/tevreden werknemers en een sneller, transparanter én effectiever rekruteringsproces.

 

 

Mobiliteitsbudget een goed idee?

Vandaag las ik op de site van De Redactie een intrigerend artikel over het mobiliteitsbudget. Uit een studie van iVox blijkt dat maar liefst 70% van de ondervraagden voorstander is van een mobiliteitsbudget. Groen oppert al langer de idee om het systeem van de bedrijfswagens meer aan de kant te schuiven en resoluut te kiezen voor het mobiliteitsbudget. Groen becijferde dat onze bedrijven jaarlijks meer dan €5 miljard spenderen aan salariswagens. Een deel van dat geld willen ze besteden om het systeem van het mobiliteitsbudget in voege te laten treden. Een goed idee?

Mobiliteitsbudget

Kort geschetst betekent het mobiliteitsbudget dat de werknemer een bepaald bedrag ter beschikking krijgt vanwege de werkgever dat hij kan spenderen aan vervoersmiddelen. Dit kan bv. een salariswagen zijn, doch even goed een abonnement op het openbaar vervoer of een ‘bedrijfsfiets’.
Groen wil vooral inzetten op die laatste 2, aangezien dit het verkeer positief zou beïnvloeden én beter is voor het milieu. Fietsers kunnen bv. een bonus krijgen en men kan het budget flexibel (ergo van dag tot dag) inzetten. Ze zouden het budget bepalen a.d.h.v. de afstand van/naar het werk. Wie het budget niet helemaal besteedt, krijgt het zo uitgekeerd. Het geld willen de groenen halen bij de huidige bedrijfsabonnementen op het openbaar vervoer, kilometervergoedingen en – uiteraard – salariswagens.
Aan bedrijfswagens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van jobs – bv. Sales Representatives – raken ze niet.

Goede zaak?

Ik ben ervan overtuigd dat men dit idee verder moet uitwerken.
Het is een onweerlegbaar feit dat we thans té snel de wagen nemen, ook voor korte afstanden. In een dichtbevolkt land als België zijn de verkeersproblemen navenant, net als de negatieve impact op het milieu.
Bovendien vind ik dat iedereen moet kunnen kiezen hoe men dit budget besteedt. Wie dichterbij woont, zou effectief moeten aangemoedigd worden voor de fiets/openbaar vervoer (of beiden) te kiezen. Op dat vlak ben ik best benieuwd welke bonus Groen hiervoor zou voorzien. Het zou alleszins meer mogen zijn dan hetgeen bedrijven vandaag voor fietsers voorzien.

Groenere bedrijfswagens?

Dat men het aantal firmawagens wil terugdringen, is geen slecht idee.
Men mag er echter ook niet té ver in gaan. In België is arbeid nog steeds overbelast.
Extralegale voordelen zoals een firmawagen zijn op dat vlak een zegen voor werkgever én werknemer. Neem het van mij aan: als werkgever kunnen we op die manier zelden of nooit de totaalkost van een wagen compenseren, net omdat het verschil tussen bruto en netto zo ontzettend hoog ligt. Het is 1 van de weinige voordelen die we als werkgever nog kunnen aanbieden, dus vind ik ook niet dat men het minder aantrekkelijk moet maken. Een heleboel functies hebben echt baat bij een salariswagen en voor vele werknemers is het openbaar vervoer geen optie o.w.v. de ligging van het bedrijf. Bovendien moet men dat openbaar vervoer dringend aanpakken, bijvoorbeeld op vlak van minimale dienstverlening. Niks tegen de vakbonden, maar dat 1 vakbond het ganse land zomaar kan martelen, kan gewoon niet.

Waar ik echter nog niks van las, is het promoten van groene(re) firmawagens. In een aantal organisaties is dit thans het geval, maar ik zou een algemeen beleid hieromtrent zeker aanmoedigen. Waarom stelt men niet wat meer limieten op uitstoot e.d.m.? Wie heeft bv. een jeep nodig als bedrijfswagen? Of een sportwagen?
Indien men groene wagens fiscaal aantrekkelijker maakt, zouden ze meer hun ingang vinden in dergelijke fleet plans.

0719126147ca904dc222eb4af1fd7b9a

Nood aan duidelijk kader

De politiek dient hier een duidelijk kader én draagvlak te creëren, want het is duidelijk noodzakelijk.
In de huidige context zullen werknemers zelden voor het alternatief kiezen van een firmawagen, aangezien dat doorgaans minder interessant lijkt.
Anderzijds mag men ook niet teveel morrelen aan de fiscale voordelen van salariswagens, gezien de noodzaak voor een niet te onderschatten aantal werknemers. Toch mag men daar groenere wagens meer promoten.

 

 

 

Review: Drive – Daniël Pink

Aangezien ik dit boek recent een aantal keer zag opduiken in enkele ‘must read’ lijstjes omtrent HR en management, besloot ik het als de bliksem te bestellen bij bol.com.
Een snelle review.

3 kernelementen

In Drive zoekt Pink uit wat ons echt drijft en welke omstandigheden ervoor zorgen dat we gemotiveerd raken en blijven. Hij beschrijft 3 pijlers: autonomie, meesterschap en zingeving.

Autonomie

Pink stelt dat we van nature uit zelfstandige wezens zijn die voldoende zelfredzaam zijn.

Hij definieert 2 types gedrag:

  • Type X gedrag: gedreven door extrinsieke factoren, minder door de intrinsieke motivatie (zgn. inherente tevredenheid, gebaseerd op de professionele activiteit zelf). Type X ontleent motivatie eerder aan de beloning die volgt door het uitvoeren van een activiteit. Pink wijt dit aan ‘fout management’, want beschouwt de mens niet als dusdanig geboren.
  • Type I gedrag: zij worden gedreven door het uitvoeren van de activiteit zelf, minder door de beloning die erop volgt.

Volgens Pink hebben organisaties in de 21e eeuw vooral nood aan types I. Dergelijke types hebben over het algemeen een betere gezondheid, presteren beter en zorgen voor een beter welzijn in alle richtingen.

Om dit type I gedrag aan te moedigen, is een context van autonomie nodig.
Dit betekent dat werknemers autonomie moeten krijgen over de 4 T’s:

  • Task: wat ze doen
  • Time: wanneer ze het doen
  • Team: met wie ze het doen
  • Technique: hoe ze het doen

In het kader van flexibel werken, zou ik hier vandaag ook de locatie aan toevoegen: men kan zelf bepalen van waaruit men werkt, zolang men de tools voor handen heeft om efficiënt te communiceren met de anderen.

Meesterschap

Drive - Daniel PinkPink stelt dat engagement een noodzakelijke drijfveer is om zgn. meesterschap te bereiken. Hiermee doelt hij op ‘het beter worden in iets zinvols’.
Een belangrijk stadium in dit proces is het bereiken van je flow: optimale ervaringen waarbij de gestelde uitdagingen/objectieven perfect aansluiten bij onze competenties. Daarbij is het belangrijk voldoendeocks tasks’ te hebben, taken die niet te moeilijk en niet te makkelijk zijn. ‘Goldil
Hij wijst er tevens op dat meesterschap ook een zekere mindset vergt: je dient jouw competenties te beschouwen als zaken die je tot in het oneindige kunt verbeteren. Op die manier streef je telkens naar ‘het ongrijpbare’, wat tegelijkertijd frustrerend en zingevend is.


Zingeving

Last, but not least, is het belangrijk dat mensen een zinvolle job hebben. Iets waarbij ze het gevoel krijgen mee te bouwen aan iets wat het individu overstijgt en een positieve impact heeft op de samenleving.

Conclusie

Drive is zonder enige twijfel een aanrader en zelfs must read als het gaat over motivatie, people management, etc.
Pinks gedachtengang kan je ook hieronder bekijken.

Je kan het boek hier aankopen tegen €17,99.
Ik geef ook een exemplaar weg aan de eerste lezer die me een nieuw boek als tip kan aanbevelen, liefst in hetzelfde genre. Reageren kan onder deze post of via social media. Edit: het gratis exemplaar is inmiddels de deur uit, maar tips blijven steeds welkom!