Hoe rekruteren in 2012?

De crisis – sinds ik in 2007 de arbeidsmarkt betrad, heb ik de term te pas en vooral te onpas horen vallen – woedt in alle hevigheid. Tegelijkertijd is er de vergrijzing (langer werken), betreden nieuwe generaties (Y-Z) de arbeidsmarkt en strubbelen organisaties met social media, het écht integreren van het Nieuwe Werken, etc. Een heleboel uitdagingen dus voor HR én niet in het minst op vlak van rekrutering. Hoe pak je dat het best aan?

Als we de markt aanschouwen, zien we vandaag 3 mogelijkheden om de juiste kracht op de juiste plaats te krijgen:

1. Netwerken/databases
Networking is niet zonder reden een trending topic geworden de afgelopen jaren. Dankzij [highlight]sociale media[/highlight] zijn we verbonden met duizenden nuttige contacten, die ons op hun beurt  doorverbinden met een ontiegelijk aantal onbekenden die in een mum van tijd relevant kunnen worden in ons professioneel of privé leven.
Wie zelf een zaak opstart, plukt stante pede de vruchten van die uitgebreide kennissenkring. Eens de organisatie op de rails staat en extra handen welkom zijn, vindt men via die kanalen vaak de juiste mensen om de kern te versterken.
Na enkele succesvolle jaren blijkt dat echter niet steeds meer mogelijk. Enerzijds heeft de zaakvoerder vaak te weinig tijd om zelf te rekruteren en anderzijds is dat netwerk min of meer uitgekamd.
Komt er nog eens bij dat een netwerk op zich erg weinig zegt. Vaak drukt men succes op sociale media uit in kwantitatieve termen, zoals Klout bv. doet. [highlight]Cijfers waarborgen echter geen kwaliteit[/highlight]. Je eigen netwerk doorzoeken én op een kwalitatieve manier beoordelen, vergt niet enkel[highlight] tijd[/highlight], maar ook voldoende [highlight]vakkennis[/highlight]. Zeker wanneer het specifieke profielen betreft zoals ingenieurs of ICTers.

2. Advertenties en jobsites
Ondanks de opgang van social media, [highlight]blijven de traditionele jobkanalen erg populair[/highlight] binnen organisaties en rekruteringskantoren.
Er valt wat voor te zeggen natuurlijk. Het is een [highlight]gemakkelijke en snelle manier om je bedrijf in de kijker te zetten[/highlight]. Zowel online als offline advertentiekanalen hebben impact en leveren doorgaans snel [highlight]resultaat [/highlight]op wanneer het [highlight]generalistische functies[/highlight] betreft of zéér aantrekkelijke rollen.
[highlight]Bij knelpuntberoepen[/highlight] heeft het echter [highlight]weinig zin[/highlight] in te zetten op jobsites. De betere ingenieur/ITer schuimt geen jobsites af: hij/zij wordt gecontacteerd óf raadpleegt even het eigen netwerk indien verandering aan de orde zou kunnen zijn. Wie betaalt er ook minstens € 1000 (online advertenties, offline tast je véél dieper in de buidel) zonder enige garantie op resultaat? Dan kan je het volgens mij beter proberen via je sociale netwerken. Mits een goede job description en vooral een aantrekkelijk imago kan je daar scoren als je de juiste aanpak hanteert. Maar ook op deze manier bereik je vaak niet de mensen in knelpuntberoepen en dat brengt ons bij headhunting.

3. Headhunting
De term wordt door sommigen pejoratief bejegend, maar naar mijn mening is (executive) search [highlight]de beste optie[/highlight] om de meest gekwalificeerde mensen te pakken te krijgen.
De redenen liggen voor de hand. Je mag een geboren netwerker zijn of de allerbeste copywriter, door advertenties of je eigen netwerk bereik je nooit de mensen die headhunters allemaal voor jou contacteren. Zij gaan pas écht aan het netwerken, specifiek op zoek naar dat ene profiel. Zeker voor moeilijk vindbare profielen (zoals de ICTers die we dagelijks actief benaderen bij Amon) werpt deze techniek sneller vruchten af, net omdat je ook de latent zoekenden bereikt, wat minder het geval is met traditionele advertenties.
Tegelijkertijd zijn zij [highlight]ambassadeurs [/highlight]die jouw merk actief op de markt zetten. Geen snel te negeren commercial die men slechts luttele seconden bekijkt, wél een duidelijke boodschap (door de opdrachtgever goedgekeurd) én vooral de persoonlijke, directe en telefonische opvolging. Laat ons eerlijk blijven: in een wereld waar de hoeveelheid informatie de pan uit swingt en zó passeert, blijft een telefoontje moeilijk te negeren. Net omdat het zo [highlight]persoonlijk[/highlight] is. Geen massamailing of advertentie, wél one on one. 

Zelfs al hebben de ontvangers geen interesse, het zijn uitzonderingen die zich niet vereerd voelen door de interesse. Tegelijkertijd kennen ze jouw organisatie én worden ze op hun beurt ambassadeurs van je verhaal. Kies om die reden voor[highlight] 1 exclusieve partner[/highlight] waarmee je op langere termijn aan de slag kan. Tenzij je het geschikt vindt dat diegenen die geen interesse tonen, ettelijke keren gecontacteerd worden met hetzelfde verhaal, ondanks het feit dat ze de eerste call al afgewezen hebben? Lekker professioneel.

Dat brengt ons bij de [highlight]keerzijde van de medaille[/highlight]. Geen van bovenstaande methodes is heiligmakend, al is headhunting zonder enige twijfel dé methode die oplossingen kan bieden, zeker voor profielen die je zelf niet weet te vinden. Zelfs niet na het inzetten van een interne recruiter.
Wie een half jaar zoekt, maar niets vindt, moet zich eerst en vooral vragen durven stellen bij de eigen acties én het [highlight]imago[/highlight] in de markt. Wie dan plots na enkele dagen/weken resultaat verwacht van de headhunters, is niet realistisch ingesteld. Alles kan, maar het is een [highlight]samenwerking[/highlight], met nadruk op het eerste deel van het woord. En dat vergeten organisaties vaak. Ze zoeken liever een schaap met 5 poten dan te werken aan een schaap met 3 poten dat mits wat degelijke ondersteuning kan uitgroeien tot een volwaardig lid van de kudde.
Daarnaast mag men zeker er zeker niet van uit gaan dat een rekrutering dé oplossing biedt op langere termijn. HR betekent zoveel meer dan een rekrutering.
[highlight]Rekruteren moet ingebed zijn in je strategie en diezelfde strategie moet ook een duidelijk HR-beleid omvatten.[/highlight] Wie de witte raaf vindt, maar geen onderbouwd carrièreplan kan bieden, boekt in feite een pyrrusoverwinning.

Organisaties bestaan uit mensen en ik blijf erop hameren dat [highlight]élk intern en extern contact een stempel drukt op je imago[/highlight]. Zelfs wanneer je minder geschikte mensen ontmoet of je in contact treedt met eender welke stakeholder: je bent wat je op dat moment doet en uitstraalt. [highlight]Wees daarom steeds zo correct en positief mogelijk.[/highlight] Wees je in elke actie bewust dat je in feite dan al latent aan het rekruteren (of afwijzen) bent.