iOnAsJ blogt

Employer branding, géén one minute story

8 jaar.
Zolang ben ik inmiddels actief in de HR wereld.
Doorheen die jaren werd me steevast duidelijk dat het gros van de organisaties nog heel wat stappen kunnen zetten op vlak van employer branding.
Nochtans is het een absolute noodzaak om organisaties te wapenen naar de toekomst toe en de oudere, ervaren populatie, op een waardige manier te vervangen. Tegelijkertijd botst men met de alsmaar verder oplopende pensioenleeftijd. Employer branding kan een steunpilaar vormen op beide vlakken.

War for talent, 2016

De war for talent woedt in alle hevigheid anno 2016, waar bedrijven meer dan eens moeite ondervinden het juiste talent aan te trekken.
Zeker in een wereld waar digitalisering al langer dan vandaag ‘het nieuwe normaal’ is, blijkt het geen sinecure de noden van de business te vertalen in concrete rekruteringsoplossingen.
Eén van de issues hierbij is het gebrek aan kennis in beide richtingen.
HR en ‘business’ lijken vaak een andere taal te spreken, omdat ze een ander referentiekader kennen.
De business heeft doorgaans te weinig kennis van de arbeidsmarkt, waar HR vaak te weinig inzicht heeft in de specifieke besognes van de business of hier toch te weinig (proactief) in betrokken wordt. In het leeuwendeel van de gevallen resulteert dit in een rekruteringsproces dat best kan omschreven worden als ‘brandjes blussen’. Er vertrekt plots iemand , er is een interne move óf plots komt er budget vrij voor de nieuwe organisatie.
Alle hens aan dek voor die nieuwe rekrutering(en). Te laat, geregeld zelfs te laat om het profiel nog te helpen afstemmen op de arbeidsmarkt.
Het resulteert meestal in een rekruteringsprocedure die langer inneemt dan initieel verwacht, wat uiteraard verschillende redenen heeft.
De zwaarte/complexiteit/vindbaarheid van het profiel speelt zeker mee, maar het onderliggende gebrek aan proactieve communicatie speelt een doorslaggevende rol.
Transparantie is een must, in beide richtingen. Zonet dreig je sowieso te verzanden in een neerwaartse spiraal van ontgoochelingen.

Proactief rekruteren

Proactief rekruteren, het klinkt als muziek in de oren van menig recruiter. Er zijn een aantal mogelijkheden om het te doen, zoals het opzetten van een talent pool.
Welke organisatie heeft echter een talent pool, die naam waardig?
Een groep goede kandidaten waarmee men op geregelde basis contact houdt, kwestie van hen op de radar te houden indien zich relevante opportuniteiten zouden aandienen. Bij mijn weten een select kransje, door de band genomen door een gebrek aan resources.

Employer branding biedt tevens de mogelijkheid de arbeidsmarkt proactief aan te pakken.
Ook hier is vaak nog veel werk voor de boeg, niet in het minst bij grote organisaties waar men nog al te vaak verzandt in een potje navelstaren.
Zeker wanneer men een acute personeelsnood ervaart en zich amper kandidaten aandienen (zelfs op aantrekkelijke rollen), neemt het onbegrip toe.
Hoe uitdagend/leuk het ook werken is in dat bedrijf, men staat er steevast amper bij stil of kandidaten tout court wel aan die organisatie denken als werkgever.
Het aantal spontane sollicitaties vormt hier een prima waardemeter.

Employer branding: never ending process

Zelfs al heeft een organisatie een pak spontane sollicitanten, dan nog dient men constant te investeren in employer branding.
Het draait er om top of mind te zijn bij sollicitanten. We kunnen hier de lijn doortrekken naar branding in het algemeen: waarom investeert Coca-Cola jaarlijks miljarden euro’s, terwijl iedereen constant Coca-Cola ziet op café/supermarkt/…? Het wil top of mind blijven, absolute marktleider blijven.

In rekrutering geldt hetzelfde.
Wil je de war for talent winnen? Dan dien je constant te investeren in employer branding en niet in golven – wat vaak het geval is.
Na x aantal jaar stelt men vast dat de jobsite, folders, etc. gedateerd zijn en komt er een upgrade. Met veel poeha worden budgetten goedgekeurd, nieuwe initiatieven opgezet i.s.m. marketing/communicatie en iedereen jubelt. Of toch voor even.

Na verloop van tijd is het ‘weer naar af’ en merkt men dat de campagne van haar pluimen laat. En de tijd van jobs posten op jobsites en een resem kandidaten zien verschijnen, lijkt voltooid verleden tijd.
Het is dan ook primordiaal een voldoende groot draagvlak te creëren in de organisatie en in eerste instantie iedereen zoveel mogelijk te betrekken.
Elke medewerker dient behandeld te worden als een ambassadeur van het merk. Worden ze aangemoedigd zelf mensen voor te dragen als sollicitanten? Zijn ze betrokken in het rekruteringsproces? Enthousiasmeert men hen om leuke verwezenlijkingen/activiteiten on-en offline te delen met hun netwerk? Kennen ze een referentiekader op dat vlak?…

“When do You Ask Your Clients for Referrals”

Enkel als men volmondig ‘ja!’ kan antwoorden op soortgelijke vragen, kan men spreken van een onderbouwde employer branding. Het resulteert normaliter in meer betrokken/tevreden werknemers en een sneller, transparanter én effectiever rekruteringsproces.

 

 

%d bloggers liken dit: